Pre-Employment Screening při recruitmentu
Co říká česká legislativa na Pre-Employment Screening při recruitmentu?
Důvěřuj, ale prověřuj – aneb jak vám Pre-Employment Screening může usnadnit nábor zaměstnanců, aniž byste se dostali do konfliktu s českými zákony.
Nábor nových zaměstnanců je pro firmy klíčovým procesem. I proto stále více zaměstnavatelů sahá po metodách prověřování uchazečů ještě před samotným přijetím. Takzvaný Pre-Employment Screening (PES) umožňuje ověřit například pravdivost uvedených údajů, trestní bezúhonnost nebo finanční důvěryhodnost kandidátů.
Zatímco v některých zemích je screening běžnou a právně zakotvenou součástí recruitmentu, v České republice musí zaměstnavatelé postupovat opatrně – zejména s ohledem na ochranu osobních údajů a pracovní právo.
Obecný právní rámec
Při náboru zaměstnanců se střetávají dva legitimní, avšak protichůdné zájmy. Na jedné straně je oprávněná snaha zaměstnavatele zjistit o budoucím zaměstnanci co nejvíce informací, protože personální náklady tvoří podstatnou část rozpočtu každé firmy.
Na druhé straně však stojí právo na soukromí a nařízení GDPR, které vstoupilo v platnost v květnu 2018 a chrání osobní údaje jednotlivců.
Problematika ochrany osobních údajů je aktuální nejen v Česku, ale i v celé EU. V souvislosti s digitalizací a covidem navíc zesílila potřeba regulace nakládání s informacemi v online prostředí.
Česká legislativa však institut Pre-Employment Screeningu přímo neupravuje. Je tedy třeba vycházet z obecně platných právních předpisů – zejména zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti. Vzhledem ke složitosti a roztříštěnosti právních předpisů se personalisté často (i nevědomky) dopouštějí chyb. Mezi ty nejčastější patří:
Požadavek na fotografii v životopise
Jedna z nejčastějších chyb během náboru. Požadavek na přiložení fotografie není standardně oprávněný – výjimkou jsou pozice, kde je vzhled přímou součástí výkonu práce (např. modelky, hostesky). Za běžných okolností však zaměstnavatel nemá právo fotografii požadovat. Je ale pravdou, že uchazeči, kteří ji dobrovolně přiloží, často zvyšují svou šanci na pohovor.
Kontrola sociálních sítí
Přestože je tento postup v praxi rozšířený, z právního hlediska je velmi problematický. Personalista nesmí informace zveřejněné na osobních profilech využívat jako kritérium pro rozhodování o přijetí uchazeče.
Takové jednání je ovšem v praxi těžko prokazatelné. Uchazeči by přesto měli dbát na to, že jejich vystupování na sociálních sítích tvoří součást jejich profesního dojmu.
Nezákonné zpracování osobních údajů při recruitmentu
Častou chybou je vyžadování souhlasu se zpracováním osobních údajů už v rámci náborového procesu. Tento postup však není vždy v souladu se zákonem.
Zaměstnavatel má v některých případech právo zpracovávat osobní údaje i bez udělení souhlasu – například na základě tzv. před-smluvních opatření (plnění kroků vedoucích k uzavření pracovní smlouvy), případně k plnění právní povinnosti.
Závěr
Pre-Employment Screening může být užitečným nástrojem v rukou personalistů. Je však nezbytné postupovat s respektem k právnímu rámci. Při správném nastavení lze screening využít efektivně a zároveň v souladu s českou i evropskou legislativou.
