Предварительная проверка кандидатов в рекрутинге
Что говорит чешское законодательство о предварительной проверке кандидатов (Pre-Employment Screening) в рекрутинге?
Доверяй, но проверяй — именно так можно описать суть Pre-Employment Screening, который помогает упростить процесс найма сотрудников и при этом не нарушить законы Чехии.
Подбор новых сотрудников — ключевая задача для любой компании. Поэтому всё больше работодателей прибегают к методам проверки кандидатов ещё до официального трудоустройства. Так называемый Pre-Employment Screening (PES) позволяет проверить, например, достоверность указанных данных, наличие или отсутствие судимости, а также финансовую надёжность соискателей.
В ряде стран подобный скрининг является обычной и законодательно закреплённой частью рекрутинга. В Чехии же работодатели должны действовать осторожно — особенно с учётом требований по защите персональных данных и трудового права.
Общая правовая база
При найме сотрудников сталкиваются два законных, но противоположных интереса. С одной стороны — желание работодателя узнать о будущем работнике как можно больше, ведь расходы на персонал составляют значительную часть бюджета компании.
С другой стороны — право на частную жизнь и требования GDPR, вступившего в силу в мае 2018 года, который защищает личные данные граждан.
Вопросы защиты персональных данных актуальны не только в Чехии, но и во всей ЕС. С ростом цифровизации и в условиях пандемии усилилась необходимость регулирования обращения с информацией в онлайн-среде.
При этом чешское законодательство напрямую не регулирует процедуру Pre-Employment Screening. Поэтому работодателям приходится опираться на общие нормы — прежде всего, Трудового кодекса и Закона о занятости. Из-за сложности и разрозненности норм кадровики нередко (даже неосознанно) допускают ошибки. Среди самых распространённых:
Требование фото в резюме
Одна из наиболее частых ошибок при подборе персонала. Запрашивать фото допустимо только для вакансий, где внешний вид напрямую связан с выполнением обязанностей (например, модель, хостес). В остальных случаях требовать фотографию работодатель не имеет права. Хотя, стоит отметить, что кандидаты, которые добровольно её добавляют, часто повышают шансы на приглашение на собеседование.
Проверка социальных сетей
Несмотря на популярность этой практики, с юридической точки зрения она крайне спорна. Рекрутер не вправе использовать информацию с личных страниц в соцсетях как критерий для принятия решения о трудоустройстве.
Доказать такое нарушение сложно, но соискателям стоит помнить, что их активность в интернете формирует общее профессиональное впечатление.
Незаконная обработка персональных данных при рекрутинге
Частая ошибка — требовать согласие на обработку персональных данных ещё в процессе подбора. Это не всегда соответствует закону.
В некоторых случаях работодатель может обрабатывать данные без согласия кандидата — например, на основании так называемых преддоговорных мер (шагов, ведущих к заключению трудового договора) или для выполнения юридической обязанности.
Итог
Предварительная проверка кандидатов может стать полезным инструментом в работе рекрутеров. Главное — действовать в рамках правового поля. При грамотной организации этот процесс можно сделать эффективным и полностью соответствующим как чешскому, так и европейскому законодательству.
