Pre-Employment Screening у Чехії: правила, помилки та законні способи перевірки кандидатів
Що говорить чеське законодавство про попередню перевірку кандидатів (Pre-Employment Screening) у рекрутингу?
Довіряй, але перевіряй — саме так можна описати суть Pre-Employment Screening, який допомагає спростити процес найму працівників і водночас не порушити закони Чехії.
Підбір нових працівників — ключове завдання для будь-якої компанії. Саме тому дедалі більше роботодавців вдаються до методів перевірки кандидатів ще до офіційного працевлаштування. Так званий Pre-Employment Screening (PES) дозволяє перевірити, наприклад, достовірність зазначених даних, наявність або відсутність судимості, а також фінансову надійність претендентів.
У низці країн такий скринінг є звичною та законодавчо закріпленою частиною рекрутингу. У Чехії ж роботодавці повинні діяти обережно — особливо з урахуванням вимог щодо захисту персональних даних і трудового права.
Загальна правова база
Під час найму працівників стикаються два законні, але протилежні інтереси. З одного боку — прагнення роботодавця дізнатися про майбутнього співробітника якомога більше, адже витрати на персонал складають значну частину бюджету компанії.
З іншого боку — право на приватне життя та вимоги GDPR, який набрав чинності у травні 2018 року і захищає персональні дані громадян.
Питання захисту персональних даних є актуальними не лише в Чехії, а й у всьому ЄС. Із розвитком цифровізації та в умовах пандемії зросла потреба в регулюванні обігу інформації в онлайн-середовищі.
При цьому чеське законодавство прямо не регулює процедуру Pre-Employment Screening. Тому роботодавцям доводиться спиратися на загальні норми — насамперед, Трудового кодексу та Закону про зайнятість. Через складність і розрізненість норм кадровики нерідко (навіть несвідомо) припускаються помилок. Серед найпоширеніших:
Вимога фото в резюме
Одна з найпоширеніших помилок при підборі персоналу. Запитувати фото дозволено лише для вакансій, де зовнішній вигляд безпосередньо пов'язаний із виконанням обов'язків (наприклад, модель, хостес). В інших випадках роботодавець не має права вимагати фотографію. Хоча варто зазначити, що кандидати, які добровільно її додають, часто підвищують свої шанси на запрошення на співбесіду.
Перевірка соціальних мереж
Попри популярність цієї практики, з юридичної точки зору вона є доволі суперечною. Рекрутер не має права використовувати інформацію з особистих сторінок у соцмережах як критерій для ухвалення рішення про працевлаштування.
Довести таке порушення складно, але претендентам варто пам’ятати, що їхня активність в інтернеті формує загальне професійне враження.
Незаконна обробка персональних даних під час рекрутингу
Поширена помилка — вимагати згоду на обробку персональних даних ще під час процесу підбору. Це не завжди відповідає закону.
У деяких випадках роботодавець може обробляти дані без згоди кандидата — наприклад, на підставі так званих переддоговірних заходів (кроків, що ведуть до укладення трудового договору) або для виконання юридичного обов’язку.
Підсумок
Попередня перевірка кандидатів може стати корисним інструментом у роботі рекрутерів. Головне — діяти в межах правового поля. За грамотної організації цей процес можна зробити ефективним і таким, що повністю відповідає як чеському, так і європейському законодавству.
