Pre-Employment Screening im Recruiting

Was sagt die tschechische Gesetzgebung zum Pre-Employment Screening im Recruiting?

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – wie Pre-Employment Screening Ihnen helfen kann, neue Mitarbeiter einzustellen, ohne mit den tschechischen Gesetzen in Konflikt zu geraten.

Die Einstellung neuer Mitarbeiter ist für Unternehmen ein entscheidender Prozess. Daher greifen immer mehr Arbeitgeber zu Methoden, um Bewerber schon vor der Einstellung zu überprüfen. Das sogenannte Pre-Employment Screening (PES) ermöglicht es beispielsweise, die Richtigkeit der angegebenen Informationen, die strafrechtliche Unbescholtenheit oder die finanzielle Zuverlässigkeit der Kandidaten zu überprüfen.

Während Screening in einigen Ländern ein gängiger und gesetzlich verankerter Bestandteil des Recruitings ist, müssen Arbeitgeber in der Tschechischen Republik vorsichtig vorgehen – insbesondere im Hinblick auf den Datenschutz und das Arbeitsrecht.

Allgemeiner rechtlicher Rahmen

Bei der Einstellung von Mitarbeitern stehen sich zwei legitime, aber widersprüchliche Interessen gegenüber. Auf der einen Seite steht das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, so viele Informationen wie möglich über den künftigen Mitarbeiter zu erfahren, da Personalkosten einen wesentlichen Teil des Unternehmensbudgets ausmachen.

Auf der anderen Seite stehen das Recht auf Privatsphäre und die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), die im Mai 2018 in Kraft trat und die personenbezogenen Daten von Einzelpersonen schützt.

Das Thema Datenschutz ist nicht nur in Tschechien, sondern in der gesamten EU aktuell. Mit der zunehmenden Digitalisierung und den Folgen der COVID-19-Pandemie hat sich zudem der Bedarf an Regulierung des Umgangs mit Informationen im Online-Bereich verstärkt.

Die tschechische Gesetzgebung regelt das Instrument des Pre-Employment Screenings nicht ausdrücklich. Daher ist es notwendig, sich auf die allgemein geltenden Rechtsvorschriften – insbesondere das Arbeitsgesetzbuch und das Beschäftigungsgesetz – zu stützen. Aufgrund der Komplexität und Zersplitterung der Rechtsvorschriften machen Personalverantwortliche häufig (auch unbewusst) Fehler. Zu den häufigsten gehören:

Anforderung eines Fotos im Lebenslauf

Einer der häufigsten Fehler im Einstellungsprozess. Die Anforderung, ein Foto beizufügen, ist in der Regel nicht gerechtfertigt – eine Ausnahme bilden Positionen, bei denen das Aussehen ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit ist (z. B. Models, Hostessen). Unter normalen Umständen hat der Arbeitgeber jedoch kein Recht, ein Foto zu verlangen. Es stimmt jedoch, dass Bewerber, die es freiwillig beifügen, oft ihre Chancen auf ein Vorstellungsgespräch erhöhen.

Überprüfung sozialer Netzwerke

Obwohl dieses Vorgehen in der Praxis weit verbreitet ist, ist es aus rechtlicher Sicht sehr problematisch. Ein Personalverantwortlicher darf Informationen, die auf persönlichen Profilen veröffentlicht werden, nicht als Kriterium für die Entscheidung über die Einstellung eines Bewerbers verwenden.

Solches Verhalten ist in der Praxis jedoch schwer nachzuweisen. Bewerber sollten dennoch darauf achten, dass ihr Auftreten in sozialen Netzwerken Teil ihres beruflichen Eindrucks ist.

Unrechtmäßige Verarbeitung personenbezogener Daten im Recruiting

Ein häufiger Fehler ist die Anforderung einer Einwilligung zur Verarbeitung personenbezogener Daten bereits im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Dieses Vorgehen ist jedoch nicht immer gesetzeskonform.

In einigen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, personenbezogene Daten auch ohne Einwilligung zu verarbeiten – beispielsweise auf der Grundlage sogenannter vorvertraglicher Maßnahmen (Durchführung von Schritten, die zum Abschluss eines Arbeitsvertrags führen) oder zur Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung.

Fazit

Pre-Employment Screening kann ein nützliches Instrument in den Händen von Personalverantwortlichen sein. Es ist jedoch wichtig, den rechtlichen Rahmen zu respektieren. Bei richtiger Anwendung lässt sich Screening effektiv und gleichzeitig im Einklang mit der tschechischen und europäischen Gesetzgebung nutzen.