Data a algoritmy mění dosavadní způsob výběru zaměstnanců
Také výběr zaměstnanců prošel vývojem
S přechodem na tržní hospodářství v 90. letech minulého století se začaly měnit také principy a postupy náboru nových pracovníků. Jde o kontinuální proces, který pokračuje dodnes. Zatímco nároky na zaměstnance určuje doba poměrně jasně, samotný recruitment je v tomto ohledu proměnlivější. Část personalistů například považuje klasický životopis za přežitek a preferuje LinkedIn. Jiná skupina HR specialistů zase při výběru zaměstnanců nedá na tradiční CV dopustit. Celkově ale nábor nejvíce ovlivňují nové technologie, které výběrové řízení zrychlují a zároveň zvyšují jeho efektivitu.
Nástup nových technologií
Technologický pokrok významně určil způsob, jakým firmy hledají a posuzují nové pracovníky. Zatímco dříve stál v popředí osobní dojem z pohovoru, dnes se stále více spoléhá na data a automatizované postupy. Do celého procesu výběru zaměstnanců tak v současnosti promlouvá umělá inteligence, automatizované systémy a další sofistikovaná zařízení. Tím se výběrové řízení výrazněji přesunulo z roviny osobního dojmu personalisty do roviny analytického zpracování dat, kde hraje hlavní roli přesnost, měřitelnost a predikce.
Výběr zaměstnanců v 21. století
Současný recruitment sice stojí na analytických základech, přesto zůstává lidská složka nepostradatelnou součástí. Náborový proces v 21. století tak kombinuje moderní technologie a psychologii práce. Tento mix umožňuje personalistům propojovat datové modely s hlubším porozuměním lidskému chování. Uvedený přístup představuje nejefektivnější cestu k nalezení a úspěšnému začlenění nového pracovníka. Lze jej rozdělit do těchto oblastí:
Videoanalýza, hlasová analýza a behaviorální predikce
Moderní náborové nástroje dnes umí mnohem víc než jen porovnávat životopisy. Využívají prvky vizuálního a hlasového rozboru, jenž zkoumá nejen to, co kandidát říká, ale také jak to říká. Jeho prostřednictvím tak dokážou HR specialisté zachytit i jemné projevy lidského chování, které by jinak často zůstaly při výběru zaměstnanců neodhalené. Videoanalýza sleduje mimiku, oční kontakt či držení těla. Z těchto dat pak odhaduje míru sebejistoty, empatie nebo stresu. Hlasová analýza zase vyhodnocuje tón, rytmus a tempo řeči, čímž napovídá, jak kandidát reaguje pod tlakem nebo zda působí důvěryhodně. K těmto metodám se přidává tzv. behaviorální predikce, která pomocí vzorců v datech předpovídá, jak se uchazeč pravděpodobně zachová v pracovních situacích – například jak bude reagovat na změny, konflikty nebo zpětnou vazbu.
AI-first výběr zaměstnanců
Hovoříme-li o moderních nástrojích v personalistice, nelze opomenout umělou inteligenci. Právě její rozvoj posunul celý nábor o významný krok dál. V přístupu označovaném jako AI-first výběr zaměstnanců se technologie stává hlavním prostředkem pro vyhodnocování uchazečů. Některé firmy ji dokonce využívají jako primární nástroj rozhodování. Algoritmy totiž dokážou na základě historických dat předpovídat úspěšnost kandidátů, analyzovat obsah životopisů, aktivitu na profesních sítích i výsledky online testů. Systém pak automaticky vytváří pořadí vhodných uchazečů podle pravděpodobnosti, že se na dané pozici osvědčí.
Intuice i algoritmus dohromady
Ani nejpokročilejší technologie však zatím nedokážou plně nahradit lidskou zkušenost. Algoritmy sice pracují s obrovským množstvím dat, ale nerozpoznají některé nuance, které jsou pro správný výběr zaměstnanců klíčové. Jedná se například o kulturní přizpůsobivost, motivaci nebo hodnotový rámec uchazeče. Právě zde vstupuje do hry personalistova intuice a schopnost číst mezi řádky. Tam, kde technologie poskytuje rychlost a měřitelnost, člověk nabízí porozumění a cit pro situaci.
